La “brecha de habilidades”: un desafío crítico para la competitividad empresarial en 2026
La brecha de habilidades o “skills gap” —la diferencia entre las habilidades que demandan las organizaciones y las que posee la fuerza laboral— se ha convertido en uno de los principales riesgos estructurales para la competitividad global. No se trata de un fenómeno nuevo, pero sí de uno que se ha intensificado por la aceleración tecnológica, la automatización, la transformación digital y los cambios en los modelos de trabajo.
Febrero 2026
De acuerdo con el Talent Shortage Survey 2025 de ManpowerGroup, más del 70 % de los empleadores a nivel global reportan dificultades para encontrar el talento que necesitan, tanto en habilidades técnicas como en habilidades humanas o “power skills”. Esta brecha ya no afecta únicamente a sectores altamente especializados; hoy impacta transversalmente a industrias, tamaños de empresa y regiones.
El “skills gap” no solo limita el crecimiento. También erosiona la productividad, frena la innovación, incrementa la rotación y debilita la capacidad de adaptación de las organizaciones frente a un entorno cada vez más incierto.
|
|
Entendiendo la brecha:
|
El impacto organizacional
Ignorar el “skills gap” tiene consecuencias claras y medibles. Las organizaciones que no lo atienden enfrentan:
- Pérdida de productividad y eficiencia, al no contar con las capacidades necesarias para ejecutar la estrategia.
- Menor innovación y agilidad, especialmente en la adopción de nuevas tecnologías.
- Mayor rotación y desmotivación, ya que los colaboradores perciben que sus habilidades no se desarrollan ni se aprovechan adecuadamente.
- Riesgos futuros, al no preparar hoy las capacidades que serán críticas en los próximos cinco a diez años
Desde una perspectiva de negocio, el “skills gap” deja de ser un problema de Recursos Humanos para convertirse en un tema estratégico de liderazgo y sostenibilidad.
Habilidades en tendencia: lo que profesionales y empleadores deben priorizar
Uno de los mayores aportes del análisis reciente es reconocer que la brecha tiene dos dimensiones inseparables: habilidades técnicas (hard skills) y habilidades humanas (soft o power skills). Atender solo una de ellas genera soluciones incompletas.
Habilidades técnicas más demandadas
Según ManpowerGroup y diversos análisis del mercado laboral, las siguientes “hard skills” se encuentran entre las más críticas en 2025:
- Competencias digitales y tecnológicas: análisis de datos, ciberseguridad, inteligencia artificial, automatización y uso avanzado de herramientas digitales.
- Alfabetización en datos (data literacy): capacidad de interpretar, analizar y tomar decisiones basadas en información.
- Gestión de proyectos ágiles: metodologías como Scrum, Kanban y enfoques híbridos.
Estas habilidades son altamente dinámicas: lo que hoy es diferencial, mañana puede ser básico. Por ello, el foco debe estar tanto en adquirirlas como en actualizarlas continuamente.
Habilidades humanas o “power skills” en crecimiento
De manera paralela, los empleadores reportan que las mayores carencias se encuentran en habilidades humanas, muchas veces más difíciles de desarrollar que las técnicas:
- Pensamiento crítico y resolución de problemas complejos
- Comunicación efectiva y colaboración
- Adaptabilidad y aprendizaje continuo
- Liderazgo, influencia y gestión del cambio
- Ética, responsabilidad y autogestión
- Resiliencia y manejo de incertidumbre
Estas competencias permiten que las habilidades técnicas se traduzcan en resultados. Como señalan distintos estudios, las organizaciones pueden entrenar en el uso de herramientas, pero no pueden automatizar el juicio, la empatía ni la capacidad de aprender.
Cómo empezar a cerrar la brecha
La evidencia muestra que las organizaciones más exitosas han cambiado su enfoque: dejan de hablar de la brecha de habilidades como un problema externo y comienzan a gestionarlo activamente. Algunas prácticas clave incluyen:
- Identifican las habilidades críticas actuales y futuras, alineadas a la estrategia del negocio.
- Evalúan las capacidades reales del talento interno, para detectar brechas y habilidades ocultas.
- Invierten en upskilling/reskilling, priorizando desarrollar al talento existente.
- Crean ecosistemas de aprendizaje continuo, apoyados en tecnología y contenidos flexibles.
- Contratan con una mirada más amplia, valorando el potencial, los rasgos humanos y la capacidad de aprendizaje, además de la experiencia previa
Este enfoque no solo reduce costos de rotación y contratación, sino que fortalece el compromiso y la movilidad interna.
ConclusiónLa brecha de habilidades o “skills gap”, representa uno de los mayores desafíos del mercado laboral actual, pero también una de sus mayores oportunidades. Las organizaciones que entienden que el talento se construye —no solo se compra— estarán mejor preparadas para competir en un entorno volátil y cambiante. Cerrar la brecha no es responsabilidad exclusiva de los individuos, ni puede delegarse únicamente en los sistemas educativos. Requiere una corresponsabilidad entre empresas, líderes y profesionales, con una visión de largo plazo centrada en habilidades, no solo en puestos. En 2026, la ventaja competitiva no estará en quién tiene más talento disponible, sino en quién es capaz de desarrollarlo, activarlo y sostenerlo en el tiempo. |
Referencias
- ManpowerGroup. Talent Shortage Survey 2025
- Huhman, H. R. 4 Real and Workable Answers to the Skills Gap
- Gunn, P. L. Closing the Learning Gap May Solve the Skills Gap
Closing the Learning Gap May So… - Glass, G. You Need to Address Skills Gaps Before It’s Too Late
You Need to Address Skills Gaps…
